「第52回婦人の地位委員会と日本女性監視機構（JAWW）報告」
原 ひろ子さん
JAWW代表、城西国際大学客員教授、お茶の水女子大学名誉教授
２００８年３月３日開催
於：ニューヨーク日本政府国連代表部会議室
国連日本政府代表部／国連フォーラム共催 合同勉強会
■ はじめに
■１■ 政策決定におけるジェンダー意識
■２■ 「男女共同参画推進関係予算」「男女共同参画・女性関係予算」と女性NGO
■３■ 働き方の変化
■４■ 最後に
■ 質疑応答
■ はじめに
「第52回国連婦人の地位委員会（CSW）」の主要テーマは、「男女共同参画の推進と女性のエンパワーメントのためのお金の流れ（資金調達）」である。日本女性監視機構（JAWW）は、2007年5月から勉強会を重ね、各分野の著名な方に執筆して頂き報告書を作成した。報告書のタイトルは「資金調達」とせず、「お金の流れ」としたが、「資金調達」では、それが民間と政府、双方向からの資金の流れであるということが、伝わりにくいためである。
日本でもジェンダー平等に対する意識は以前よりも向上している。例えば、管理職に女性が多い会社ほど業績が良いことが『男女共同参画白書』に記されている（内閣府男女共同参画局編『男女共同参画白書』平成19年版 p.
45 第1-特-34表「女性社員の基幹化と経営パフォーマンスとの関係」参照）。一方、実際に、管理職に就く女性のうち、部長クラス以上は未だ僅かである。また、2007年度の国連開発計画（UNDP）『人間開発報告書』によると、日本のジェンダー・エンパワーメント指数は、93ヵ国中54位である。ジェンダー平等に対する意識が向上している一方で、他国と比べるとジェンダー平等のための努力と取り組みの実施が十分でないことがわかる。
女性の国会議員の数も他国に比べると少なく、財政担当の政府機関が今回のCSWへの参加に消極的であることからも、日本では未だ女性のエンパワーメント、とくにそのための資金の確保があまり重要視されていないことが明らかである。日本の現税制や社会保障制度でも、例えば寡婦控除など、離別女性は特定の基準を満たさない限り控除を受けられず、男性であるか女性であるか（ジェンダー）、またその配偶関係のあり方によって受けられる待遇が異なる。従来の制度は、親や家族を養う一家の稼ぎ主は男性、その男性をウチで支えるのが女性という考えのもとに設けられており、「夫につくす女性」が優遇される仕組みとなっている。現状のままでは、低所得層の女性比率は高くなる一方である。税制・社会保障制度・年金制度などの改革ととともに、男女共同参画の視点に立って、社会制度・慣行の見直しや、意識の改革が必要である。
■２■ 「男女共同参画推進関係予算」「男女共同参画・女性関係予算」と女性NGO
「ジェンダー予算」とは、政府予算を「ジェンダー平等」という視点から分析することである。現実の政府予算が「ジェンダーの平等」を推進するように配分されているか、配分がこれまでの男女間の不平等を拡大させていないか、更に、ジェンダー平等社会の形成へのニーズを満たす配分になっているかなどを査定・評価する。しかし、日本の現政府予算制度では、同分析を行うのは不可能である。
日本では、現在、『男女共同参画基本計画（第2次）』に記載されている事項に関して所管官庁が「男女共同参画推進関係予算」として一定程度の予算を配分しているが、「ジェンダー予算」という形の公的な資金はない。男女共同参画の推進のためには、制度上の改革が不可欠である。
男女共同参画担当部局によると、日本の都道府県・政令指定都市レベルにおける「男女共同参画・女性関係予算」は、日本の国や地方の財政難も影響して、2001年をピークに減少傾向にある。関東地方の群馬、千葉、東京などを除いて、女性政策に力を入れてきた北九州市でも、男女共同参画・女性関係予算の減少がみられる。
このような状況の中、以前は文部科学省（文部省）から補助金を受けることができた女性団体も、自ら資金を調達することを迫られている。会費収入だけで活動できる団体は少なく、外部資金を取り込むためには、税制の壁に直面し、複雑な手続きを取らなければならない。また、寄付金に関しても、仕事を持たない、もしくは収入の少ない女性から、大口の寄付金を集めること（例えば、１千〜３千円は出せても１万円は出せないなど）は困難である。メンバーの高齢化も進み、女性団体は現在厳しい局面を迎えている。
しかし、女性の権利を主張する団体の必要性が減ったわけではなく、逆に、今こそこれら女性団体のあり方を真剣に考えることが重要である。ジェンダーの平等化が進む中、第二次世界大戦終結直後のように、女性は団体を作りその権利のために戦わなければならないという危機感が減ってきているようにみえるが、世界的な水準と比べると日本におけるジェンダー意識は未だ十分とは言えず、女性団体の存続のため、その運営のあり方の再考も必要である。
男女雇用機会均等法などが制定されたが、未だ十分に制度が整っているとは言い難い。有償労働の諸条件や無償労働の分担において、ジェンダー格差が存在する。その是正のためには、雇用機会の均等を実質的に確保する間接差別の認定を限定しないこと、パートタイム労働・派遣・起業など働き方が多様化する中でディーセントな仕事を確保するよう国際合意を国内で推進することが必要である。その他、女性がより起業しやすいよう融資、税制上の優遇を行ったり、積極的にノウハウの提供を行ったりなどの支援施策を増やし、また育児・介護休業への所得保障を充実させ、休業取得者が生涯所得にペナルティを科されるような処遇の現状を見直すことも大切である。ペナルティを科さないとは、育児・介護で休むことが、後の給料評価などの妨げにならないことを意味している。特に女性は介護を任される傾向にあることから、介護をペナルティと考えないことが重要である。これらの対策を通じて、性別による賃金格差が縮小すれば、無償労働の機会費用における性別格差も減り、男女がより均等に無償労働を担うことが可能になるだろう。現に、日本の男性の育児時間はOECD諸国の中で最も短く、働き方や環境を変えない限り、男性は家事・育児・介護を分担しにくい。女性だけではなく、男性側からの多様なアプローチも取り入れながら、働く環境全体を改革していくことが必要不可欠である。
女性の働き方が正しく評価され、女性が自らをエンパワーすることで、女性がより重要な地位に就くことが可能となる。またその結果、所得が増えれば、現在広がりつつあるジェンダー格差も減少するだろう。意思決定の場に、女性の参画や男女格差に敏感な人が増えることで、政策面での改善も望まれる。さらに、育児・介護休暇を女性・男性が同等に取得できるようにするなどジェンダーに配慮した職場作りが進めば、男女共同参画社会がより現実味を帯びたものとなるであろう。
関連リンク
○内閣府男女共同参画局編『男女共同参画白書』平成19年版
http://www.gender.go.jp/whitepaper/h19/gaiyou/index.html
○国連開発計画（UNDP）『人間開発報告書』（概要）
http://hdr.undp.org/en/media/hdr_20072008_summary_japanese.pdf
○『男女共同参画基本計画（第2次）』http://www.gender.go.jp/main_contents/category/gaiyou.pdf
議事録担当：田辺
